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威海百度 威海百度公司 威海百度推广 威海百度代理商 威海网络公司-百度,你变了!变得更可爱了!

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发表时间:2021-10-10 09:35

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昨天,说到腾讯在“变快”,其实,百度也在变,变得更有“温度”、更有“灵魂”。

一、百度变得更有温度

分享几张图,大家就能明白我说的。

1、百度的人权制度

去年11月,百度对外发布一份企业版《人权制度》,这可能是国内互联网大厂独一份。

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这个制度的出台背景是,2020年,百度成立一个“环境、社会及管治委员会” ,简称“ESG 委员会”。这个组织可以对标腾讯4月份新成立“可持续社会价值事业部”,这种组织的目标,都是主张要承担更多“社会责任”,主打“长期主义”。

来看一下百度“人权制度”的节选内容,篇幅都不长,都是一些框架性的承诺。


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如果结合百度公布《职业道德与行为规范》,在保护员工层面,百度对“骚扰”的定义是很清晰的:

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2、百度员工的多样性

再看一下百度员工数据。截至 2020年12月31日,百度共有正式员工 31370 人。女员工占比41%。初级管理者女生51.9%,销售岗位管理者女生占比55%。

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去年百度新招聘的所以员工,女员工比例也是接近40%。再看一下员工年龄结构、区域结构、雇佣类型等,从这几个侧面来看,百度算是一个“乖学生”。


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需要说明的是,百度的人权制度、员工保护制度,都是包括3万员工+1800实习生+4800外包人员。


3、百度员工沟通渠道

当员工遇到侵害问题,应该如何反馈?百度ESG提到多条通道:

(1)工会联合体

“百度设立了工会联合会,覆盖全体正式员工与实习生。百度尊重结社自由,尊重员工按照当地法律加入、组建或不加入工会的权利。如果员工加入经法律认可的工会,百度致力于与工会或员工代表开展友好的对话和集体协商。”

(2)内网论坛

“百度内网设有论坛、问答等所有员工均可自由发声的版块,高管及各业务、产品负责人可以通过此类渠道了解大家的真实想法。内网不主张删帖,为减少提问者的顾虑,问答平台也可匿名提问或回答。”

(3)常规反馈

一绩效考核申诉:员工可在公司内部ERP系统开放绩效结果查询后5个工作日内提出绩效申诉。HRBP在收到申诉表后,将按照一定程序进行情况调查,并产出事实认定说明及 处理决定,由相关负责人审批生效后,将初步处理意见书反馈给员工。


二价值观考核申诉:在文化价值观考核过程中,对所有的评价信息和 理由全面实行严格的匿名保护。员工如对评价结果有异 议,可按相关程序进行申诉。


(4)投诉举报

“百度鼓励、规范和支持内部员工及外部人员举报涉嫌各类违规、违纪、违法及违反职业道德的员工及行为。对于各种方式的举报,公司要求负责人员必须在接到举报的 24 小 时内予以处理。”


“投诉举报共有四种举报方式:电子邮件、 当面举报、职业道德意见箱、信件。百度确保不会因员工或外部 人员通过合法途径进行了举报而使员工受到解雇、降级、 停职、恐吓、骚扰等不公平待遇。”


附一个百度反腐制度清单,既有温度,也有力度。

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二、百度变得更有灵魂

谈到“灵魂”,不得不提一下,百度文化守望者——崔珊珊。

崔珊珊,目前任职百度集团资深副总裁、文化委员会秘书长、HR 体系负责人。

通俗的说,她是百度的HR一把手。

2000年1月,崔珊珊硕士毕业即加入百度,是“百度七剑客”中的唯一女性成员,陪伴百度从一家名不见经传的创业公司走到纳斯达克。2010年,她离开百度,直到2017年 12月回归。

崔珊珊离开百度的原因很简单,百度当时如日中天,2011年3月,百度市值481亿美元 ,超越腾讯成为当时市值最高的中国互联网企业。

百度当时有足够的人才梯队,崔珊珊想要在家庭和生活中多投入一些,后来,崔珊珊还用2年时间,写了一本47万字的关于霍去病的历史小说。

崔珊珊2017年回归百度后的头衔,一开始是担任百度文化委员会秘书长,主管人才和文化建设。

崔珊珊回归百度这几年,具体都做了什么?

举几个例子,以后应该会有越来越多人讲的。

1、倾听

2017年底崔珊珊刚回来,2018年她就找几百个人搞座谈会。每场五到七个人,搞了一百场,就是听他们讲遇到什么问题。

据百度内部高管描述,珊珊在回归百度的第一阶段,似乎没有特别具体的职责,她就是不停地找人谈话、了解情况,这个过程持续了差不多有一年之久。

就在崔珊珊倾听的过程中,“百度文化委员会”的职责渐趋明确了。

崔珊珊提出,百度文化委员会的第一目标是建立Governance(治理体系),治理体系最重要的是纠偏,纠偏的抓手是考核指标。现在要把组织能力、领导力、文化价值观等,全部都放进来考察。

百度“文化不合格一票否决”的考核标准,就是从这个时候开始的。


2、批评


2019年,在7月11日百度公司的总监会上,崔珊珊讲话的主题是“提升组织能力,开始新的长征”

面对百度的核心管理层,崔珊珊直言不讳的说:“领军人物要为业绩负责,那些干得不好的、不好好做管理的、把业绩做差了的人,就要为差的业绩买单。”

“干得不好的中管干部,就要manage out。我们在这两个月里manage out了12%的MEG的中管干部。换句话说,就是这些人的离职是不可惜的。我们就是在传递中管干部的奖优罚劣。”

就在崔珊珊回归的这几年,百度从KPI切换到OKR,干部不断的年轻化。

3、澄清

百度价值观“简单可依赖”到底怎么理解,听起来简单,理解起来不简单。

崔珊珊在2020年1月百度总监会上对简单可依赖进行阐释:


可依赖的人首先就是要给人安全感。


“简单”就是坦诚直接、实事求是、平等沟通、朝气蓬勃,没有politics;“可依赖”就是不惧挑战、就是来之能战、战之能胜,就是做事厉害。


做人很简单,做事很厉害,这才是简单可依赖。


崔珊珊还强调,“简单可依赖”要有“硬核的一面”,用百度内部的话是“高标准、严要求”。


用十个字解读简单可依赖——“做人很简单,做事很厉害”。

崔珊珊回归这三个片段,是不是有点隔壁大厂的味道——“摸温度、闻味道、做文化复盘”?

 

经过最近几年迭代,百度目前“简单可依赖”有更精准的定义:


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2018年,出台“文化七条”。2020年,又增加 3个维度,变成目前 “简单可依赖7+3行为规范”。

可能不能直接说,百度的文化有灵魂了,但你能感到有肉了。

三、百度变得更有厚度

“厚度”,可以理解为百度多年来对人才管理、人力管理的沉淀,现在,百度有意识对行业进行输出。


以百度的人才管理、培训体系来举例,有不少传承,更有创新:

1、百度人才管理


(1)人才分级结构

这5级分级治理机制,简单的说,人才管理根本不是一个部门的事情,需要各司其职。

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(2)人才智库TIC

百度的人才智库(TIC)是一个,背后是有专门的AI 和数据科学团队,已经开始通过智能预测、异常诊断、文本挖掘、社交网络分析、机器学习等技术去推动人才管理。

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2、百度的培训体系


(1)百度的学分制

“管理者学分”和“同学学分”两种类型,前者是总部及分公司所有管理者及总部带5 人及以上的业务骨干,普通员工就修同学学分。


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(2)定制化培训

针对新序列、新岗位职业发展,百度会围绕新需求开展独具特色的培训项目:

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(3)领导力培训

针对不同阶段的管理者,百度形成了体系化的领导力发展项目:

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大家可以留意,百度每年的《人力资本专项报告》和ESG报告。

百度在变,值得尊重。

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